Yang Bertahan dan Berkembang

Hendra Syahputra (Ist)

Oleh Hendra Syahputra

PERJALANAN panjang menggunakan kereta api dengan rute Jakarta-Semarang, seakan memberikan sensasi “me-time” versi lain bagi saya. Waktu perjalanan nyaris 8 jam, duduk sendiri, membuat saya bersahabat dengan buku bacaan. Saya pun menuntaskan membaca sebuah buku yang berkisah tentang Mellody Hobson. Gadis Afrika-Amerika (Afro-Amerika) yang tumbuh dalam rangkulan kasih sayang seorang ibu tunggal yang tinggal di Kota Chicago. Sekarang ia dikenal sebagai American business woman.

Hobson tumbuh besar dan berubah menjadi salah satu nama yang paling diakui di bidang jasa keuangan. Kecerdasan, kerja keras, integritas, dan etos kerja hebat yang ia miliki, merupakan modal yang membuatnya mudah diterima khalayak. Tapi apa yang sesungguhnya benar-benar membantu Hobson berjaya di karirnya hingga membuatnya tidak hanya bisa bertahan namun juga berkembang di dunia investasi yang didominasi oleh para pria berkulit putih? Jawabannya adalah keterampilan politiknya.

Hobson yang kini berusia 50 tahun, menjabat sebagai presiden perusahaan reksadana Ariel Investments. Ia memulai kariernya di Ariel sebagai seorang mahasiswa magang dan bergabung penuh setelah lulus kuliah.

Dia membangun jaringan, membuat teman-teman dan para pengikutnya yang terus dia jaga sampai hari ini. Hobson bergaul dengan selebritas seperti George Lucas (yang akhirnya menikah dengannya di tahun 2013), menikmati aktifitasnya sebagai pembicara, kadang sebagai guru untuk anak-anak sekolah di Chicago South Side.

Di luar profesi yang dijalani, ia juga duduk sebagai dewan pengawas Estee Lauder, Starbucks, dan Perpustakaan Umum di Kota Chicago. Selain itu, ia masih sempat menyelenggarakan acara penggalangan dana untuk Barack Obama sejak kampanye pertama Senat, bekerja dengan Richard Daley untuk meningkatkan mutu sekolah umum Chicago, serta senang berbaur dengan para penggemar balap Formula One dan menyemangati Lewis Hamilton, pembalap kulit hitam pertama. “Dia menemukan cara untuk membuat koneksi dengan hampir siapa pun orangnya,” kata David Geffen, pendiri Dreamworks, di mana Hobson juga duduk di dewan pengurus.

Hobson adalah seorang perempuan yang terampil. Manajer yang hebat, tidak lambat mengambil keputusan dan memiliki keterampilan jejaring yang luas dan dia jaga. Jaringan Hobson telah membantunya mencapai pengembangan diri dan Ariel Investments, tempat ia bekerja. Bahkan ketika dia masih seorang karyawan baru saat berusia 25 tahun, Hobson mampu mempengaruhi pendiri Ariel, John Rogers dan anggota dewan mengenai keputusan strategis yang penting–untuk memperkuat Ariel sebagai perusahaan yang berfokus pada nilai investasi dan memisahkannya dari Calvert Group, yang berfokus pada investasi sosial (dua perusahaan tersebut terlibat dalam usaha patungan).

Rogers mengatakan ia awalnya terkejut oleh keberanian Hobson, tapi Hobson menggunakan informasi, jaringan, dan persuasi personal untuk meyakinkannya bahwa itu adalah keputusan yang tepat. “Dia keluar dan melakukan banyak hal dan meyakinkan para dewan pengurus dan saya sendiri bahwa apa yang ia lakukan adalah hal yang benar untuk dilakukan.”
Hobson memiliki sedikit kekuatan formal sebagai seorang karyawan muda Ariel, namun dia sudah mengerti bagaimana menggunakan politik dan pengaruhnya untuk menyelesaikan sesuatu. Rahasianya ia selalu memiliki waktu mengembangkan jaringannya dengan positif, mengembangkan nilai kejujuran, dan tidak pernah membohongi mitranya.

Apa yang bisa dipelajari dari seorang Hobson? Membangun hubungan baik. Sejatinya para pemimpin bisa sukses seperti Hobson dan meluangkan waktu untuk membangun hubungan baik di dalam dan di luar organisasi dan berbicara secara informal tentang hal-hal penting dan prioritas. Ia berfikir, jika semua pemimpin menggunakan kekuasaan dan pengaruh secara positif, akan berdampak pada organisasi mereka.

Hobson sosok yang cerdas, santun, rendah hati dan bersahaja. Membaca kisahnya, mengingatkan saya pada beberapa hal penting. Kekuasaan dan pengaruh kepemimpinan perlu digunakan untuk sesuatu yang baik dan memberi manfaat bagi orang lain. Bukan sebaliknya. Kisah wanita kelahiran 3 April 1969 ini pun mengajarkan 3 poin penting terkait kepemimpinan yang berpengaruh.

Pertama, para pemimpin harus sering berpikir bahwa kekuatan (kekuasaan) kepemimpinan merupakan sesuatu yang diberikan oleh tempat ia bekerja melalui posisi sebagai seorang pemimpin. Namun, para pemimpin juga memiliki kekuasaan yang tidak tergantung pada otoritas pekerjaan, dan mereka mempengaruhi orang melalui berbagai cara.

Kedua, kekuatan yang terlihat dari style Hobson, termasuk sesuatu yang sangat mewah. Ia pemersatu bagi pengikutnya. Ia seperti memiliki magnet yang menyatukan pengikut. Ia seorang Pemimpin karismatik yang memiliki dampak emosional terhadap orang-orang yang ia pimpin dan mengilhami mereka untuk melakukan lebih dari yang biasanya mereka ingin lakukan, terlepas dari berbagai kendala dan pengorbanan pribadi. Mereka mungkin berbicara secara emosional tentang menyertakan diri di dalam organisasi demi sebuah sebab dan mereka dianggap sebagai orang-orang yang bertahan meskipun rintangan besar menghadang mereka.

Konteks ini mengingatkan saya pada sosok Amr Mohamed Helmi Khaled atau lebih dikenal Amr Khaled. Seorang pemimpin karismatik sering muncul di masa sulit, baik dalam masyarakat maupun dalam lingkungannya bekerja. Karena kepribadian yang kuat dan penuh inspirasi yang dapat membantu mengurangi tekanan dan kecemasan di antara pengikutnya, Amr Khaled muncul sebagai pemimpin muda Muslim karismatik di Mesir selama krisis Timur Tengah pada awal abad kedua puluh satu. Khotbah Khaled, disampaikan penuh “emosional”, secara berapi-api, menyentuh orang-orang yang sedang mencari pendekatan moderat untuk hidup sebagai seorang Muslim yang baik.

Kepemimpinan karismatik Amr Khaled menggunakan gaya transformasional. Ia berusaha meningkatkan keterlibatan dan pemberdayaan pengikutnya. Para pengikut mengagumi karisma maupun transformasional Amr Khaled yang ingin mengenali mereka dan memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap mereka. Namun, kepemimpinan transformasional memotivasi orang bukan hanya untuk mengikuti pemimpin secara pribadi, tetapi juga untuk percaya pada perlunya perubahan dan bersedia untuk berkorban demi visi; bukan hanya karena kekaguman terhadap pemimpin.

Di luar kisah beberapa tokoh yang saya urai di atas, saya pikir siapapun yang mendapat amanah untuk memimpin, tentu punya peluang yang sangat besar untuk berbuat baik, bermanfaat dan layak diikuti. Mereka dapat meningkatkan kesadaran masyarakat tentang kemungkinan-kemungkinan baru dan memotivasi mereka untuk mengorbankan kepentingan mereka sendiri. Sosok seperti ini membuat orang lain semangat mengikutinya dan bekerja untuknya, bukan hanya karena diberikan kemudahan dan uang. Namun karena ingin membantu pemimpin memajukan apa yang sedang ia pimpin.

Sejatinya, pemimpin dituntut menciptakan atmosfir perubahan dan mengartikulasikan visi yang ideal untuk masa depan yang lebih baik. Mereka harus mengkomunikasikan ide-ide dan tujuan yang kompleks dengan jelas dan cara yang menarik, sehingga orang-orang memahami dan mengidentifikasi pesan mereka. Bukan sebaliknya; enggan menciptakan perubahan.
Anda mungkin memiliki pengalaman pribadi, ketika seseorang memiliki kontrol atas sesuatu yang orang lain inginkan dan perlukan, orang tersebut tentunya cukup kuat. Orang-orang di dalam lingkungan pekerjaan seperti ini mendapatkan kekuasaan ketika orang lain bergantung pada mereka baik secara informasi, sumber daya, kerjasama, dan sebagainya. Semakin banyak orang yang tergantung pada seseorang, semakin besar kekuasaan orang tersebut, termasuk kontrol atas sumber daya dan informasi.

Pemimpin harus ingat, salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi adalah informasi. Meskipun ada kecenderungan menuju pemberdayaan dan berbagi informasi yang lebih luas, kenyataannya tetap bahwa beberapa orang hampir selalu memiliki akses informasi yang lebih daripada yang lain. Selain itu, mereka bisa menyimpan atau membocorkan informasi ini dengan cara yang dirancang untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Kontrol atas informasi—yang melibatkan baik akses informasi dan kontrol atas bagaimana dan kepada siapa informasi tersebut didistribusikan—merupakan sumber penting kekuatan bagi para pemimpin. Sampai batas tertentu, akses informasi ditentukan oleh posisi seseorang di dalam organisasi. Para pemimpin puncak secara khusus memiliki akses informasi yang lebih daripada supervisor atau karyawan tingkat rendah lainnya. Mereka dapat memberikan informasi secara selektif untuk mempengaruhi orang lain dan menentukan tindakan dan keputusan.

Namun, kontrol atas informasi juga dapat menjadi sumber daya bagi para pemimpin dan karyawan tingkat rendah. Karyawan yang memiliki akses informasi eksklusif yang dibutuhkan oleh para pemimpin untuk membuat keputusan mendapatkan kekuasaan sebagai hasilnya. Sebagai contoh, eksekutif puncak dapat tergantung pada manajer operasional untuk menganalisis dan menafsirkan persoalan yang kompleks.
Konsep penting lain disebut dengan lingkaran pengaruh. Pikirkan baik-baik tentang orang-orang yang memiliki pengaruh atas Anda. Orang-orang ini adalah lingkaran pengaruh Anda. Anda mungkin memiliki satu lingkaran pengaruh di tempat kerja, di rumah, dan lain-lain untuk kehidupan sosial Anda atau karir. Lingkaran pengaruh seseorang dapat menjadi penting ketika Anda benar-benar ingin mempengaruhi orang tersebut. Jika seseorang tidak menanggapi upaya mempengaruhi normal Anda, pikirkan tentang mengidentifikasi lingkaran pengaruh individu—orang-orang yang memiliki pengaruh atas dirinya. Anda kemudian dapat mempengaruhi orang-orang di dalam “lingkaran” tersebut sebagai cara tidak langsung untuk mempengaruhi orang yang ingin Anda ubah.

Namun dari itu semua, apa yang tidak boleh Anda lupakan? Tidak ada ancaman terburuk bagi kita, selain tidak bisa melihat kesalahan dan kekurangan diri kita. Tidak ada yang membahayakan diri kita selain dari keburukan kita sendiri. Kita pasti punya kekurangan, maka akuilah itu dan perbaikilah. Jangan malu untuk mengetahui dan mengakui kekurangan diri kita. Kita pun pasti pernah melakukan kesalahan, akuilah itu dan beranilah untuk meminta maaf.
Jika seseorang sudah punya penyakit di dalam hatinya untuk tidak mau mengakui kesalahannya apalagi meminta maaf, maka ini akan fatal akibatnya. Memiliki kekurangan dan kesalahan itu bukanlah hal yang buruk. Adapun yang buruk adalah jika memiliki kekurangan dan kesalahan tapi tidak mau mengakuinya dan tidak mau memperbaikinya. Pesan moralnya, disiplinlah melihat kekurangan diri.[]

Penulis adalah akademisi UIN Ar Raniry. Pelatih talent mapping. Instruktur pada lembaga pelatihan SDM Motivasi Asia.

KOMENTAR FACEBOOK